灵活用工到底能不能解决企业社保和个税负担问题

　　近两年很流行所谓的灵活用工，很多企业纷纷将员工剥离出去希望以此规避社保的压力，那么灵活用工究竟能不能解决社保负担呢？

　　什么是灵活用工？

　　这个概念最初来源于境外，现在国内被使用的场景却非常混乱，如何理解这个灵活？我重点想说说两种灵活：一种是以雇佣关系灵活为代表的劳务派遣，另一种是以服务形式灵活为代表的劳务外包。

　　同员工发放工资相比，这两种灵活用工的特点很明显，如下表所示，可以从三个角度区分三者：

　　劳务派遣的风险与问题

　　劳务派遣最主要的问题有三个：

　　1、劳务派遣不能被滥用，按照国家政策规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者；而且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　2、企业切不可同劳务派遣机构合作虚构派遣员工，虚开增值税发票，偷逃税款。

　　3、劳务派遣不能解决社保问题，企业虽然将员工剥离给劳务派遣公司，但劳务派遣公司仍需要按照城镇职工社保标准给员工缴纳社保，并将该部分成本加到服务费中去。

　　劳务外包的风险与问题

　　劳务外包最大的问题是两个：

　　1、不同于劳务派遣和人力资源外包的清晰界定，劳务外包始终在业务上非常含糊，比如企业将零星工程外包给建筑劳务公司这当然没有问题，因为工程的工作范围、成果、标准都较为清晰，网约车司机服务外包给劳务外包平台公司也没有问题，每一单业务都简单而清楚，而现在的劳务外包公司将外包范围无限扩大，所有的岗位和工种都可以外包，这就带来了劳务外包的滥用，如果无法清晰界定劳务的工作范围、成果和衡量标准，可能存在虚开发票的风险；

　　2、劳务外包平台公司将劳务从企业接过来，其实是再次外包给个人，最终个人向外包平台公司开具发票，但问题的关键在于这里个人应按照劳务报酬还是经营所得缴纳个税呢？按照目前个税的规定，如果是自然人不设立个体户，也不办理临时营业执照，会被认定为劳务报酬，按照20%——40%预扣个税，这将使得整个链条无法操作。实务中平台公司要么同当地政府谈判强行将自然人提供服务认定为经营所得并享受当地的经营所得核定征收政策，这会引发个税风险，要么将自然人升级为个体工商户，但又会造成近交易成本的增加。

　　总结：企业在尝试灵活用工时一定要权衡不同方案的利弊，尤其是劳务派遣和劳务外包的风险，避免因为所谓筹划带来新的风险。