综合分析实习生薪酬相关问题——财、审、税、法

 

   2、企业所得税的相关规定：

   企业所得税法实施条例第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

   国家税务总局公告2012年第15号文第二条规定："企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资、薪金支出和职工福利费支出，并按《中华人民共和国企业所得税法》（主席令第63号，以下简称《企业所得税法》）规定在企业所得税前扣除。其中属于工资、薪金支出的，准予计入企业工资、薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。"

 

   *王骏老师观点：2012年15号公告的突破意义在于，过去大家总是简单的认为签订了劳动合同就是雇佣关系，没有签订劳动合同就是民事劳务关系。季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员，有的（比如季节工、临时工）完全可以依据劳动合同法与所在单位签订劳动合同但可能实际并没有签订，实习生和离退休人员因为其特殊身份一般不会与所在单位签订劳动合同（有些地方性法规、司法解释也有限制）。这些特殊用工即使没有和其所在单位签订劳动合同，但其实际工作过程都是在服务单位的计划和控制之下的，也就是说不能以没有签订劳动合同来否决其存在任职或者雇佣关系。这种关系通常是一种连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。

 

   六、具体论述

   1、关于实习生的理解

   诚然实习生获取的报酬更多为补偿性报酬，更多或许为了覆盖实习时的支出，而不主要以赚钱更多酬劳为目的，主要目的是在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验，把学到的理论知识拿到实际工作中去应用，本质上是为了理论结合实际，提前接触和感受，为之后的应聘简历添加分量，留在实习企业，或者之后找个好工作。实习生获取的报酬实际上也是为了补偿实习过程中的基本生活成本。

   实习生的工作仍然受雇与企业，实习生的工作仍然由受雇于的企业控制，服从雇主的指挥，薪酬的高低也由企业自主决定……双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。

   

   2、法律关系分析

   赵国庆老师的文章分析中，实际将个税税目下，劳务报酬所得与工资薪金所得的区分，上升至三种法律关系的判断。劳动合同关系隶属于雇佣关系，相关的收入应该按照工资薪金所得纳税，劳务合同关系，则应该劳务报酬所得纳税。

   具体关于雇佣关系与劳务合同关系的判断区分，笔者认真学习各位大牛老师的观点之后，简单归纳为：

   ①劳务合同关系实际上是主体双方平等，主体之间仅存在经济关系，不存在其他人身隶属关系和人身依附关系；关系的存续期间可能较短，提供劳务的相关工具可能自备，提供场所因为劳务的需求随时变化。

   ②雇佣关系双方存在人身隶属关系或人身依附关系，被雇佣为雇佣方所选，按照雇佣方指示，使用雇佣方提供的条件，存续期较长的，以被雇佣方的技能为雇佣方提供劳务，获取报酬。雇佣方还必须保证被雇佣方的劳动安全，否则，在被雇佣方因从事雇佣活动遭受人身损害，无论雇佣方是否存在过错，都应当承担民事赔偿责任。并且被雇佣者的劳动是一种从属性劳动，被雇佣者按雇主的意旨实施的行为，实际上等于雇佣方自己实施的行为，被雇佣者实施职务行为（从事生产经营活动）带来的利益归于雇佣方，但相应的对外民事赔偿等法律责任也由雇佣方承担。

   

   但是叶永青老师在文章中提出，实习关系和雇佣关系存在本质区别，实习中发生的纠纷也一般也不能直接适用雇佣合同的相关程序和法律进行调整，仍至于劳动法在实践执行中会明确要求毕业的学生不能与单位建立实习关系。排除掉以实习为名的雇佣，虽然实习本质上也是在雇主的指导下工作，在对外责任和权利义务上与雇佣也有些相似之处，但工作的目的、方式、关系、管理都完全不同。这个也是在考虑实习关系与雇佣关系的时候，需要注意的地方。

   

   3、法规解释说明

   微信号ID陶维维：公众的认知与专业的口径存在差异，税法的规定与其他法律规定之间，各税种税目之间也存在各自为政不协调的问题，从理性角度看上述差距与不协调趋于一致是最好的！但基于现实，只能按照目前个人所得税的判断标准来判定，而不能依据其他法律规定来解决。

   在叶永青老师的相关文章中，对于法规解释的观点为：首先，我们需要明确一点，任何法律的解释，应该在这个法律之内首先寻找答案，这是为什么个人所得税法对工资薪金所得的解释是第一顺位的分析要件，而不能直接跳到企业所得税法的规定寻求所谓参照。在这个问题上，我们可以明确以下几点，1）每种法律关系对同一个词语可能采用不同的定义，甚至同为税法，一个所得税法下的概念在流转税法下可能都会具有不同的外延和内涵；2）当我们对一个税法进行解释的时候，我们要理解这一规定的本质，但是这个理解不能是结果导向的；3）在参照法规时，一个税法中的规定如果出现在其他民商法和其他税法中，应该要明确那个概念的解释更加符合税法本身解释的意图和导向。

 

   4、劳动合同并不是按照工资薪金所得的必要条件

   是否签订劳动合同并不是按照工资薪金所得的必要条件，在一个典型的例子就是，离退休人员再任职，和任职单位之间就不可能签订劳动合同，形成劳动合同关系，只可能是雇佣合同关系或者劳务关系。但是，根据国税函【2005】382、国税函【2006】526以及国家税务总局2011年27号公告，如果企业和离退休人员之间存在的是一种长期或连续的雇佣与被雇佣关系，仍然是按照“工资、薪金所得”缴纳个人所得税的。

 

   5、税务局的自由裁量权

   税务机关的自由裁量权之剑。《个人所得税法实施条例》第八条第二款：“个人取得的所得，难以界定应纳税所得项目的，由主管税务机关确定。”主管税务机关依据的是具体的应税行为的事实，根据纳税提供的具体的材料来判断。

 

   七、综述

   会计准则，社保相关法规、企业所得税法，个人所得税法、劳动合同法等等口径差异难以避免，实际上是与其规范的目的和规范需要达到的结果有着很重要的关系。但是追根溯源，其规范的对象实际上都是具体的某类或者某项的经济业务，把握经济业务的实质，依据口径的差异进行把握，是客观解决问题的最好方式。

   综合学习之后，笔者得出的观点为：

   1、会计处理：应该通过应付职工薪酬核算，但是不作为计提相关费用的基数

   2、审计处理：视具体的情况而定，根据处理的方式，会计和审计相关准则要求，综合判断错报对于财务报表的影响，在考虑重要性水平之后，考虑是否可以接受企业的处理。

   3、社保处理：实习生无需缴纳社保，

   4、具体的法律关系：实习生与企业的关系为雇佣关系中的非劳动合同关系

   5、企业所得税处理：实习生工资，应区分工资、薪金支出和职工福利费支出，属于工资、薪金支出的，准予计入企业工资、薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

   6、个税处理：实习生工资应该按照工资薪金所得缴纳所得税。

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