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2024年4月30日，最高人民法院发布6个劳动争议典型案例，针对实践中劳动争议的常见和争议问题给出了指导性意见。如在没有劳动合同的情形下如何确认劳动关系、竞业限制的人员限制范围等，一些争议问题更是属于首次明确，如案例二中明确用人单位不续订无固定期限劳动合同属违法终止劳动合同、案例四中明确劳动者通过配偶投资、经营有竞争关系企业等隐蔽型违反竞业限制行为也视为违反竞业限制规定。 本文将对此次最高院发布的6个典型案例及司法实践中遇到的重点难点问题进行分析解读。 01 用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系 裁判要旨：用人单位与劳动者虽签订民事合同，但用人单位与劳动者之间符合劳动关系要件的，双方仍存有劳动关系。 劳动关系认定 承包合同 事实劳动关系 案情简介：崔某于2022年2月开始在某高纤公司车间工作。同年3月，公司与包括崔某在内的车间全体人员签订了车间承包协议，协议中明确了崔某等人需遵守公司安全制度，且该协议被视为集体劳动合同。崔某在公司工作期间受伤，随后向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，仲裁委员会支持了崔某的请求。某高纤公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼，请求确认与崔某不存在劳动关系。 裁判结果：审理法院认为，崔某和某高纤公司均具备劳动法律关系的主体资格。崔某的工作是公司业务的一部分，且按月领取报酬。承包协议中的内容和崔某遵守公司规章制度的事实，均证实崔某接受了公司的劳动管理。因此，法院判决确认崔某与某高纤公司之间存在劳动关系。 实务要点 1.认定劳动关系的重要依据是双方签订的书面劳动合同，那么，当用人单位未与劳动者订立书面劳动合同时，如何认定双方是否存在劳动关系？ 原劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出用人单位未与劳动者订立书面合同，可以从以下三个方面判断双方是否存在事实劳动关系：
2.但实践中的情形多种多样，在双方没有劳动合同甚至是签订有其他民事合同的情形下如何认定劳动关系，仍是实践中常见的争议问题。 对此，最高人民法院早在2022年发布的指导案例179号（聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案）即指出：尽管企业与劳动者已签订“合作协议”等民事合同，但认定事实劳动关系仍应“透过现象看本质”，也即从劳动者的“从属性”上予以判断。 同样，人力资源社会保障部和最高人民法院于2023年5月26日联合发布的第三批劳动人事争议典型案例一（如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系）中进一步指出，“从属性”应当从三个方面予以判断：人格从属性、经济从属性、组织从属性。
02 劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权 裁判要旨：当劳动者满足订立无固定期限劳动合同的情形时，用人单位终止劳动关系属违法终止劳动关系。 无固定期限劳动合同 劳动合同续订 违法解除劳动关系 案情简介：张某与某公交公司连续订立了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期日为2020年7月31日。在合同到期前，张某因投诉公司未按规定配发口罩，遭到公司通知终止劳动合同。张某多次要求与公司订立无固定期限劳动合同，但公司以合同到期为由终止了劳动合同，并支付了经济补偿。张某随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司与其订立无固定期限劳动合同，仲裁请求被驳回后，张某诉至人民法院。 裁判结果：审理法院认为，张某符合与某公交公司订立无固定期限劳动合同的法定条件，且不存在《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的过失性或无过失性辞退情形。因此，张某提出订立无固定期限劳动合同的要求合法，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。法院判决某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。 实务要点 1.当用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同后，劳动者再次提出或同意续订劳动合同，用人单位即有与之订立无固定期限劳动合同的义务。 2.但实践中的争议在于，当第二次固定期限的劳动合同期满后，用人单位不再续订劳动合同的，其法律责任究竟是向劳动者支付经济补偿（N）还是赔偿金（2N）？ 主流观点认为需支付赔偿金，如果劳动者没有《劳动合同法》第39条（过失性辞退）和第40条第1项（医疗期满不能从事工作）、第2项规定（不胜任工作）的情形，当第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利。因而，一旦劳动者提出续订劳动合同，用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，属于违法终止或者解除劳动合同，应当按照经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。持该观点的地区有广东、浙江、河南、福建、天津等。但也有部分地区法院如上海、陕西等认为应当支付经济补偿金。[1] 本案中，在用人单位明确拒绝续订劳动合同且已支付经济补偿的情况下，人民法院仍认定其违法终止劳动关系，从而支持劳动者恢复劳动关系并订立无固定期限劳动合同即说明：当第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利。一旦劳动者提出续订劳动合同，用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，属于违法终止劳动合同，应当按照经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金，或订立无固定期限劳动合同以继续履行劳动关系。 03 竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权 裁判要旨：劳动者不属于“两高一保”人员，则无需履行竞业限制义务，用人单位不能限制普通劳动者的自主择业权。 竞业限制 保密义务 自主择业权 案情简介：李某在某公司担任推拿师工作，并与公司签订了员工保密协议，协议中约定了离职后两年内不得从事同类业务的竞业限制条款。李某离职后，加入了某社区卫生服务中心中药房工作。某公司认为李某掌握公司的客户资料等信息，属于负有保密义务的人员，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务的违约金。仲裁委员会未予支持，某公司不服，诉至人民法院。 裁判结果：审理法院认为，李某不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，其掌握的客户资料属于提供服务过程中必然接触到的基本信息，产品报价方案对服务的客户公开，培训课程内容为行业内常识性知识。因此，李某不属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。法院驳回了某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。 实务要点 1.与保密义务不同，竞业限制义务并非所有劳动者理应遵守的义务。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中“其他负有保密义务的人员”指除高级管理人员、高级技术人员之外的，知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者。 2.劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。 本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。因此，对普通员工进行竞业限制的约束，即使双方签订“竞业限制协议或条款”，也不对劳动者产生法律效力，用人单位这种做法不仅侵害劳动者自主择业权，也徒增企业用工成本。 04 劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为 裁判要旨：负有竞业限制义务的劳动者的配偶投资、经营与劳动者与用人单位有竞争关系的企业的，视为劳动者违反竞业限制义务。 竞业限制 高级管理人员 违约责任 竞业限制经济补偿 案情简介：张某在某体育公司担任教学研发中心总经理，与公司签订了竞业限制协议。张某离职后，其妻成为某竞争公司的投资人，该公司为张某缴纳社会保险。某体育公司认为张某违反了竞业限制约定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某返还竞业经济补偿并支付违约金。仲裁委员会支持了公司的请求，张某不服，诉至人民法院。 裁判结果：审理法院认为，张某作为高级管理人员，对公司的经营管理有决策权，应履行竞业限制义务。张某之妻的投资行为与张某存在紧密的人身和财产关系，张某的行为违反了竞业限制约定。法院综合考虑多种因素，酌定张某支付违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿。 实务要点 1.《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》有明确竞业限制的人员、时间及地域限制：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限最长不得超过劳动者离职后两年；竞业限制义务的地域范围以用人单位业务受实质影响的地域为限。 但竞业限制范围是否可以包含劳动者近亲属，从未有明确规定。本案中，人民法院考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定，是最高人民法院首次以案例形式对竞业限制人员范围进行的扩大解释。 2. 《劳动合同法》第23条第2款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案也明确人民法院确定违约金时应考虑以下内容：劳动者的主观过错、工资收入、职务等因素综合考量。同时在确定违约金数额时，会考虑劳动者给用人单位造成的损害、违约期间、应支付的经济补偿数额及当地经济水平。 需要特别说明的是，除本案例外过往大量案例都表明，若劳动者违反了竞业限制义务，不仅需要支付违约金，还应当退还用人单位已支付的竞业限制经济补偿。 05 研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任 裁判要旨：劳动者未依法离职且给公司造成损失的，需承担赔偿责任。 违法辞职 工作交接 赔偿责任 案情简介：2020年12月1日，某公司与李某签订为期3年的劳动合同，李某担任研发岗位。合同明确离职需办理工作交接并赔偿因未交接导致的损失。2022年2月15日，李某突然辞职并离开，未办理任何交接手续。此举导致公司研发项目受阻，不得不采取招聘人员、委托设计等补救措施并对外承担违约责任。公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁未被受理后，诉至法院。 裁判结果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条及第九十条，劳动者解除合同应提前三十天书面通知用人单位，并在离职时办理交接。李某未遵循此规定，需为其违约行为造成的损失承担赔偿责任。法院综合考虑多种因素后，判决李某赔偿公司损失50,000元。 实务要点 1.尽管劳动者离职请求属于形成权，作出并达到对方后即发生法律效力，但《劳动合同法》第37条仍规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 上述法律规定虽不具有限制劳动者辞职权的强行性效力，但是为了保障用人单位经营活动的正常进行，要求劳动者离职时提前并以书面方式通知用人单位，也是对用人单位和正常履行劳动关系的基本保护。 若劳动者未提前三十日以书面形式通知用人单位而自行离职，并给用人单位造成实际损失的，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。 2.过往我们一般认为，劳动者违法离职后用人单位向其主张赔偿责任时，应有明确证据证明用人单位的实际损失。需要注意的是，在本案中，尽管用人单位没有明确证据证明其遭受损失的具体金额，但人民法院综合考量了劳动者参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定劳动者赔偿用人单位损失50000元。这大大降低了用人单位在该类案件中的举证责任。 06 男职工在妻子生育子女后依法享受护理假 裁判要旨：男性职工同样享有带薪陪产假，用人单位不得扣除休假期间的劳动报酬。 护理假 陪产假 男职工权益 案情简介：2021年，李某入职某服饰公司，同年7月因妻子生产请假陪产，期间未出勤。根据《江苏省人口与计划生育条例》，李某有权享受至少15天的护理假，视同出勤。然而，李某在返回工作岗位后因工资结算问题与公司产生冲突，进而提起仲裁及诉讼，要求公司支付护理假期间的工资。 裁判结果：审理法院援引《江苏省人口与计划生育条例》明确规定，支持李某的诉求，确认其在护理假期间应被视为正常出勤，并判决某服饰公司需支付李某相应的工资，强调了男职工依法享有陪产假权益及薪酬保障的合法性。 实务要点 1. 陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。根据各地计划生育条例，不同地区男职工享有对应天数不等的带薪陪产假，用人单位不得无故扣除相应的劳动报酬。 2. 本案强调用人单位应严格遵守地方法规中关于生育支持的相关政策，确保员工休假权利和薪酬待遇。本案鼓励男性在家庭育儿中扮演更积极角色，响应国家优化生育政策。 [1]上海典型案例： 案例名称：丁某与上海永隆商业某投资发展有限公司劳动合同纠纷案 案例案号：（2021）沪0118民初18527号 裁判要旨：本院认为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提条件是劳动者与用人单位就续订劳动合同协商一致，如双方未就劳动合同是否续签达成合意，则签订无固定期限劳动合同无从谈起。被告在双方劳动合同期限届满前向原告发送了终止劳动合同通知书，表明被告未与原告就续签劳动合同达成合意，被告以合同到期为由终止双方劳动合同不属于违法终止。 陕西典型案例： 案例名称：陕西省宁陕县物资总公司、党某劳动争议纠纷案 案例案号：（2021）陕民申2659号 裁判要旨：申请人与被申请人在第三次固定期限劳动合同到期后，就续签劳动合同经协商未达成一致意见，2020年2月申请人与被申请人签订《解除（终止）合同证明书》载明，双方劳动合同到期后，因被申请人单位不再与申请人续签而终止，原审法院认定双方无法就续签劳动合同达成一致意见而终止劳动关系，不属于违法解除劳动关系情形，未支持申请人请求经济赔偿金的请求，判决被申请人向申请人支付经济补偿亦无不当。 作者及单位：刘俊清 四川星若律师事务所主任 |
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